会社の最も大事な時期に、頼りにしていた人がいなくなる。
経営をしていると、こういう場面に必ず出くわします。先日、僕の右腕としてオペレーションを支えてくれていた社員が、突然「辞めたい」と言ってきました。しかも、新商品を6つ同時にローンチし、百貨店や美容専門店への新しい販路開拓も控えた、まさに勝負どころのタイミングで。
今日は、アメリカで会社を経営することのリアルと、その危機をどう乗り越えたかを書いてみます。
アメリカの「At-will雇用」という現実
引き留めはしました。「代わりがいない。今じゃないだろう」と。
でも彼の意思は固かった。今のAIブームに乗って、自分でAIの会社を立ち上げたいというのです。挑戦したい気持ちは、起業家として痛いほど分かります。
ここで日本との大きな違いが出ます。アメリカの雇用は「At-will（随意雇用）」が基本です。期間の定めのない雇用なら、会社側も従業員側も、原則いつでも自由に契約を終了できるという考え方。アメリカでは労働者の7割以上がこの形態で働いていると言われます。
日本では退職時に1〜2ヶ月の引き継ぎ期間を設けるのが一般的ですよね。実はアメリカで慣例とされる「2週間前通知」も、法律上の義務ではなくビジネスマナーに過ぎません。彼は、その2週間で辞めると言い出したのです。
2週間で何ができるか。僕はSOPを作った
2週間で引き継ぎなんてできるのか。正直、焦りました。
そこで僕がやったのは、彼や周囲が担当している業務をとことんヒアリングして、自分自身ですべてを把握すること。そして基本業務の手順を一気に書き出し、SOP（標準作業手順書）を急造しました。
SOPは、誰がやっても同じ品質・同じ結果で業務をこなせるように手順を文書化したもの。トヨタが「標準」と呼んで大切にしている考え方です。一人の頭の中にしかなかった業務を、紙の上に引っ張り出す作業でした。
これが効きました。業務が可視化されたことで、後任の優秀な人材をスムーズに採用でき、立ち上げまでこぎつけられたのです。結果的に、オペレーション体制は以前より強くなりました。
一人に依存した状態は、その人が抜けた瞬間に崩れます。逆に言えば、危機は属人化を解消する絶好の機会でもある。彼の退職は、僕に「仕組みで回す」ことの大切さを教えてくれました。
人が抜ける前提で、会社をつくる
振り返ると、右腕の退職は痛手であると同時に、会社を一段強くするきっかけになりました。
人はいつか抜けます。前向きな旅立ちであればなおさら、気持ちよく送り出したい。だからこそ大事なのは、誰かが抜けても回る仕組みをあらかじめ持っておくこと。SOPは、そのための保険のようなものだと今は感じています。
新しい担当者を迎え、オペレーションは新商品ローンチに向けて着実に動き出しました。あのとき焦って作った手順書が、これからの土台になっていく。ピンチは、準備さえあれば本当にチャンスに変わるんだなと、しみじみ思っています。
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